Quel avenir sur le monde du travail ?
Le marché du travail évolue en permanence et a connu de nombreux changements :
• grande démission (quitter volontairement son poste pour changer de travail, chercher un autre emploi ou se retirer de la population active)
• démission silencieuse (rester en poste en effectuant le strict minimum)
• tensions sur le marché du travail
• défis dans l’approvisionnement des matières premières
• inflation (5.2% en 2022)
Peut-on prédire l’avenir pour 2023 ? il est difficile de répondre à cette question car les contreparties liées au travail se sont affaiblies : le salaire ne garantit plus une vie décente, et le travail a parfois des impacts négatifs sur l’environnement ce qui remet en cause son utilité. Les travailleurs sont fatigués par une charge de travail en continuelle progression, une sur connexion numérique et ils sont de plus en plus sujet à des burn-out. Il est important de travailler mieux car au vu du système de retraite en cours de changement, il est probable que les jeunes générations devront travailler plus longtemps.
Alors n’est il pas urgent d’apprendre à recruter ?
1. Offrir des prestations financières et sociales aux employés
La hausse des prix due à l’inflation remet le sujet de la rémunération au premier plan. Entre 2022 et 2021, l’indice du salaire mensuel de base a augmenté de 3,1% tandis que l’inflation a atteint 6% : le salaire réel a donc diminué de 2,9%.
Les personnes ayant les plus petits revenus sont les plus touchées par cette augmentation. Leur pouvoir d’achat est en baisse et leur difficulté à finir le mois provoque chez elles, une perte de productivité au travail. Une étude canadienne a montré que le stress financier ferait perdre jusqu’à trois semaines de productivité par employé et par an.
Mais les entreprises qui doivent elles aussi faire face à l’augmentation des matières premières et de l’énergie ne peuvent pas toujours aider leurs salariés financièrement en suivant l’inflation.
Alors quels recours ont-elles ?
• Encourager le télétravail à raison de 2 à 3 jours par semaine
• Réduire le temps de travail en réduisant la semaine à 4 jours
• Offrir des congés payés comme les réveillons de Noël ou du jour de l’an
Ces options ont plusieurs avantages, tant du côté des salariés que des entreprises
• Les salariés peuvent réduire certains frais comme les déplacements, la restauration, les gardes d’enfants…
• Les entreprises peuvent réduire les frais de chauffage, de gardiennage…
En dehors de ces mesures, les sociétés ont la possibilité aussi de :
• Miser sur les récompenses sans charges sociales (chèques cadeaux, bons d’achat, chèques vacances, chèques culture)
• Prendre en charge certains frais (essence, participation à la mutuelle, paniers repas ou tickets restaurant)
Ces avantages ont un coût moins élevé qu’une augmentation de salaire et surtout ils sont différenciant lors de la phase de recrutement.
D’autres accords sont à plus long terme :
• Le PEE ou PERCO, avec ou sans abondement, pour redistribuer la valeur créée par les collaborateurs
• Le Comité d’Entreprise mutualisé, pour que les salariés de petites structures puissent y avoir accès et obtenir des prix préférentiels sur de nombreux produits et services.
En France, l’argent est un tabou, seules 8% des entreprises françaises partagent leurs grilles salariales en interne contre 12% en Allemagne et 15% au Royaume Uni. Pourtant le sujet de la transparence est au cœur du débat et peut être dans l’avenir, un avantage concurrentiel.
1. Encourage un climat de confiance
2. Réveille la culture de l’écrit
3. Permet aux salariés de se projeter dès le départ sur les évolutions de carrière à venir
La transparence est surtout importante quand l’entreprise paye bien ses collaborateurs et demande beaucoup de pédagogie.
2. Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Le travail à temps partiel (inférieur à 35 heures par semaine) peut répondre à ce besoin. En France, les femmes, les jeunes et les plus de 55 ans sont pour un quart d’entre eux à temps partiel mais ce n’est pas un temps partiel choisi. Ce sont des contrats imposés. Le temps partiel demandé est souvent synonyme de gel de carrière. Pourtant certains pays ont déjà compris l’intérêt de ne faire travailler leurs collaborateurs que 4 jours par semaine.
Pour en faire un critère différenciant, cinq axes sont à travailler :
• Inviter le collaborateur à expliquer son choix, à être transparent sur ses priorités personnelles comme professionnelles
• Mettre en avant les résultats du collaborateur pour montrer que malgré le temps partiel le travail est fait et bien fait
• Aider le collaborateur à gérer son temps personnel du professionnel
• Assurer une équité du collaborateur dans son évolution de carrière (versus temps complet)
• Engager le collaborateur à ne pas s’isoler de ses collègues
En Suisse, en Allemagne ou encore en Grande-Bretagne, une tendance est largement pratiquée : le job sharing, ie la possibilité de partager un poste ainsi que les tâches et les responsabilités associées. L’entreprise est ainsi assurée d’obtenir une continuité dans le travail et les salariés peuvent travailler moins sans remettre en cause leur carrière.
Dans le même esprit on peut parler de Top sharing pour les postes de management et diminuer la pression qui repose sur leurs épaules.
3. Faciliter l’aide aux salariés
70.3% des salariés non-aidants pensent devenir aidants dans les 5 années à venir. Les aidants sont souvent épuisés professionnellement. L’entreprise peut aider ses salariés aidants et éviter ainsi les burn-out, le turnover ou l’absentéisme. En Angleterre, 88% des entreprises qui ont créé de telles mesures ont vu leur absentéisme chuter et 69% ont vu leur productivité augmenter.
Quelques idées à mettre en place :
• Aménager le temps de travail : télétravail, horaires flexibles, primes spécifiques, don de RTT entre collègues
• L’aider à se sentir soutenu par sa hiérarchie : éviter qu’il ne se sente stigmatiser, mis à l’écart ou dans l’obligation de se justifier
• Faire un guide et le partager dans toute la société de manière proactive
• Le compléter par un lieu de parole, une communauté d’échanges pour et par les aidants
4. Avoir un package d’avantages pour les télétravailleurs
67% des salariés indiquent que la rémunération et les avantages sont le critère N°1 dans le choix d’un employeur mais 47% des cadres font du télétravail une condition sine qua non. Près de la moitié des salariés déclarent souhaiter travailler en mode hybride. En 2022, les salariés étaient contents de retourner au travail pour voir leurs collègues, retrouver du lien mais le télétravail est entré dans les habitudes de chacun. Il est donc essentiel de mettre en place le télétravail de manière efficiente en envisageant toutes les réunions « comme si » tout le monde était en télétravail par exemple.
Un package différenciant
• Proposer un forfait à utiliser en fonction des besoins et contraintes d’espace (siège ergonomique, casque anti-bruit)
• Couvrir les frais de dépenses récurrentes (électricité, chauffage, internet, téléphone)
• Proposer des tranches horaires communes et laisser les salariés gérer à leur convenance les début et fin de journée
• Proposer un budget pour prendre soin d’eux (abonnement salle de sport, stages sportifs, achat d’équipement de fitness)
Mais qu’offrir aux salariés qui ne peuvent pas télétravailler ?
• Semaine de 4 jours
• Nouveaux contrats plus flexibles (temps forts-temps faibles)
• Primes
5. Assurer une charge de travail supportable
Au-delà de 55 heures de travail hebdomadaire il existerait un risque démultiplié d’AVC, de maladies cardiaques et de dépression. La question de la charge de travail doit prendre en compte 3 dimensions
• La charge prescrite (ce qui est demandé)
• La charge réelle (ce qui est fait)
• La charge vécue (sa propre représentation de sa charge de travail)
Le travail hybride permet une meilleure flexibilité mais il rend la barrière entre vie professionnelle et vie privée plus difficile à cerner. Il est donc important de faire régulièrement des points avec les collaborateurs pour connaître leur charge de travail : Combien de temps passent-ils en réunion ? combien de courriels traitent-ils chaque jour ? combien d’urgences doivent-ils régler ? Le manager doit être à l’écoute pour arbitrer si nécessaire. Mais c’est toute l’entreprise à tous les niveaux qui doit en prendre conscience. Des mesures concrètes peuvent être mises en place : droit à la déconnexion, fin du culte de l’urgence, priorisation au niveau de l’équipe de l’entreprise.
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